چگونه اهداف و نتایج کلیدی سازمان خود را تنظیم کنیم؟ 

یکی از بهترین راه‌ها برای قدم برداشتن در راستای موفقیت، بررسی وضعیت اهداف یک سازمان در بازه‌های خاص است. کمپانی‌های متفاوت، معیارهای متنوعی برای اندازه‌گیری این مسئله دارند. یکی از این سنجه‌ها، OKR یا اهداف و نتایج کلیدی سازمان است.

در این مقاله، به تعریف OKR، نحوۀ اندازه‌گیری و بررسی و تاریخچۀ پیدایش این معیار می‌پردازیم. همچنین، OKR را با برخی سنجه‌های دیگر در میزان موفقیت کمپانی، مانند KPI و MBO، مقایسه خواهیم کرد تا بهترین انتخاب را در مسیر مدیریت اهداف سازمان خود داشته باشید.

OKR چیست؟

اگر بخواهیم OKR را به زبان ساده توضیح دهیم، بهتر است آن را به بخش‌های سازندۀ خود تقسیم کنیم:

سه حرف اختصاری OKR در کنار هم، به عبارت Objectives & Key Results اشاره می‌کنند. بر اساس تعریف OKR در وب‌سایت Builtin، کلمۀ Objectives در این شاخص اندازه‌گیری موفقیت سازمان، به اهداف دقیق و مشخصی اشاره دارد که در کسب‌وکارتان، قصد دستیابی به آن‌ها را دارید. علاوه‌بر این، Key Results، سنجۀ اندازه‌گیری نتایج کلیدی هستند که برای رسیدن به اهداف تعیین شده، می‌بایست در ابتدا آن‌ها را با موفقیت پشت سر گذاشت.

در حقیقت، پاسخ به پرسش سؤال “OKR چیست؟” با بررسی دقیق این دو مفهوم دریافت می‌شود. با کنار هم گذاشتن تعریف Objectives و Key Results، به تعریف OKR به زبان ساده خواهیم رسید:

شاخص OKR به معنای بررسی میزان دستیابی به نتایجی کلیدی است که در راستای اهداف نهایی تعیین شده در سازمان، دستیابی به آن‌ها ضروری است.

اجزای OKR: اهداف و نتایج کلیدی

همان‌طور که اشاره کردیم، شاخص OKR از دو بخش تشکیل شده است: اهداف سازمان و نتایج کلیدی. برای اندازه‌گیری هر کدام از این مفاهیم، بهتر است که با تعریف دقیق آن‌ها آشنا شوید.

تعریف اهداف (Objectives)

تعریف OKR در سایت Whatmatters  اهداف را به زبان ساده، موفقیتی توصیف می‌کند که سازمان شما قابلیت دستیابی به آن را دارد. Objectives در OKR، واضح و مبرهن، عمل‌محور و بسیار حائز اهمیت هستند. اهداف می‌توانند برای شما و کارکنان کسب‌وکارتان الهام‌بخش حرکت به سوی موفقیت برند باشند. در حقیقت، آن‌ها مانند واکسنی عمل می‌کنند که از بیماری افکار گیج‌کننده و اجرای دستورات به نحوی که به اندازۀ کافی تأثیرگذار نیست، پیشگیری خواهند کرد.

اهداف، در مقابل نتایج کلیدی، می‌توانند برای یک سال یا بیشتر از آن معتبر باقی بمانند؛ در حالی که نتایج کلیدی، در طی انجام یک پروژه یا برای رسیدن به هدفی از پیش تعیین شده، تکامل و رشد می‌یابند و دچار تغییرات لازم می‌شوند.

تعریف نتایج کلیدی (Key Results)

Key Results در تعریف OKR، گام‌های دستیابی به اهداف مهم سازمانی هستنند. با بررسی این نتایج کلیدی، می‌توانید دست‌ در دست کارکنان خود، موفقیت روزافزون برند را شاهد باشید. اهداف کلیدی غالباً دقیق و جزئی تعیین می‌شوند. بهتر است که زمان مشخصی را برای رسیدن به هر یک از نتایج کلیدی مد نظرتان، تعیین کنید.

در هنگام اندازه‌گیری میزان موفقیت سازمان، در نظر داشته باشید که دستیابی به اهداف کلیدی یا محقق می‌شود و یا از انجام آن‌ها باز می‌مانید.

در حقیقت، ممکن نیست که نتوانید رسیدن یا نرسیدن به یک نتیجۀ کلیدی را به‌طور دقیق، مشخص کنید.

کمپانی‌ها معمولاً در انتهای هر فصل از سال، نتایج کلیدی را بررسی می‌کنند و دستیابی به آن‌ها یا عقب ماندن از هر یک از این موارد را مشخص می‌نمایند تا در آینده، تصمیماتی بر اساس این اطلاعات بگیرند.

تفاوت OKR با سایر چارچوب‌های مدیریت اهداف (مثل KPI و MBO)

شاخص‌های متفاوتی برای اندازه‌گیری و امتیازدهی به عملکرد سازمانی وجود دارند. در میان آن‌ها، OKR، KPI و MBO از مهم‌ترین موارد هستند. در ادامه، به برخی از شباهات و تفاوت‌های این معیارها می‌پردازیم تا بتوانید بهترین برنامه را برای مدیریت کسب‌وکارتان برگزینید.

حتما بخوانید: کاربرد پنل پیامکی برای سازمان دولتی

تفاوت اصلی بین OKR و KPI

شاخص کلیدی عملکرد (Key Performance Indicator) یا KPI، شاخصی برای اندازه‌گیری عملکرد سازمان است. این شاخص در مقایسه با OKR، اهداف و نتایج کلیدی، تفاوت‌ها، مزایا و معایبی بر اساس نیازهای کسب‌وکارتان دارد. اطلاع از این موارد، انتخاب مسیر سازمانی صحیح را برای‌تان آسان‌تر خواهد کرد.

 OKR را به جهت تعیین اهداف نهایی و نتایج کلیدی عملکرد سازمان در راه رسیدن به آن‌ها اندازه‌گیری می‌کنیم؛ در مقابل، از KPI برای بررسی عملکرد فعلی و کنونی بخش‌های متفاوت یک سازمان استفاده می‌کنیم.

در حقیقت، OKR اهداف بلندپروازانه و در عین حال، قابل دستیابی سازمان را هدف قرار می‌دهد؛ اما KPI به شما نمایی از وضعیت کنونی بخش مورد نظر در کسب‌وکارتان را نشان خواهد داد.

OKR از دو بخش “اهداف” و “نتایج کلیدی” تشکیل شده است. نتایج کلیدی قابل اندازه‌گیری هستند؛ در مقابل، اهداف یک مقصد نهایی برای بهبود نمای کلی سازمان را ارائه می‌دهند. برای مثال، “افزایش میزان رضایت مشتری” یکی از اهداف مربوط به OKR محسوب می‌شود.

در مقابل، KPI اغلب مقادیر قابل اندازه‌گیری خاصی که نتایج برخی اعمال در سازمان هستند و یا فرآیندهای کنونی کسب‌وکار را در نظر می‌گیرند را شامل می‌شود. برای مثال، “مقدار فروش ماهانه” یک KPI سازمانی است.

شما می‌توانید OKR را برای یک بازۀ زمانی مشخص، مثلاً یک سال یا سه ماه، تعیین کنید تا سازمان خود را به سمت پیشرفت دلخواه، هدایت نمایید.

شاخص KPI قابل مدیریت و اندازه‌گیری در تمام بازه‌ها و حتی در آن واحد است. KPI معمولاً یک مقدار نهایی برای هر معیاری که در حال اندازه‌گیری آن هستید، به عنوان هدفی که باید به آن دست بیابید، مشخص می‌کند و برای بررسی مداوم وضعیت یک سازمان در حال کار، مناسب است.

شاخص OKR با هماهنگ کردن تمامی اعضای یک تیم، کل سازمان را به سمت هدف مشترکی هدایت می‌کند. این هدف یک معیار کلی است که با اجرای نتایج کلیدی مد نظر، می‌توان به آن دست یافت. OKR اغلب اوقات باعث ایجاد تغییراتی در روند کاری کسب‌وکار می‌شود که برای رسیدن به اهداف نهایی، ضروری هستند.

در مقابل، KPI به تنهایی و لزوماً منجر به ایجاد تغییرات نمی‌شود و صرفاً مقدار اندازه‌گیری شدۀ عملکرد مد نظر را ارائه می‌کند. از شاخص کلیدی عملکرد می‌توان برای یافتن نقاط ضعف و بخش‌ها یا افرادی که نیازمند بهبود عملکردشان هستند، استفاده کرد.

بررسی تفاوت KPI با OKR

برای درک بهتر تفاوت‌های این دو شاخص، از یک مثال ساده استفاده می‌کنیم:

یک شرکت را تصور کنید که قصد دارد حضور پویاتری در بازار برای محصولاتش ایجاد کند.

شاخص OKR این شرکت، به شرح زیر خواهد بود:

• هدف: تبدیل شدن به فروشندۀ برتر در صنایع مرتبط
• نتایج کلیدی: دستیابی به 25 درصد از کل فروش بازار تا انتهای سال و ارائۀ سه محصول جدید تا پایان پاییز.

حال، شاخص کلیدی عملکرد یا KPI این کمپانی فرضی را ببینید:

• اندازه‌گیری ترافیک ماهانۀ وب‌سایت شرکت، هزینه‌های جذب مشتری و ارزش متوسط سفارش مشتریان.

همان‌طور که می‌بینید، این موارد به‌طور ماهانه یا هفتگی و در حال حاضر، اندازه‌گیری می‌شوند. بیشتر مقادیر مرتبط به KPI به اجرای دستوراتی مربوط‌اند که در بازۀ زمانی گذشته انجام شده‌اند تا شرکت را به هدف نهایی برسانند. در مقابل، OKR یک نقشۀ کلی از مسیری را به شرکت شما نشان می‌دهد که بهتر است طی کنید تا به مقصد مد نظرتان برسید.

مقایسۀ OKR با مدیریت با اهداف (MBO)

مدیریت با اهداف (Management by Objectives)، شاخص دیگری برای برنامه‌ریزی برای اهداف سازمانی است. همان‌طور که اشاره کردیم، ایدۀ اولیۀ شاخص اهداف و نتایج کلیدی، از MBO گرفته شده است. با این حال، این دو تفاوت‌هایی با یکدیگر دارند که در ادامه به آن‌ها خواهیم پرداخت:

OKR با مشخص کردن اهدافی کلی برای سازمان شما، تیم‌ها را به یکدیگر نزدیک‌تر کرده و از آن‌ها می‌خواهد که یک سری نتایج کلیدی برای رسیدن به مقصد نهایی و موفقیت بیشتر شرکت را به انجام برسانند.

در مقابل، MBO روی تعیین اهداف شخصی و فردی تمرکز دارد که هم‌راستا با هدف کلی سازمان هستند. در حقیقت، این شاخص برای هر کدام از کارمندان یا بخش‌های یک کسب‌وکار، هدف‌هایی مشخص می‌کند و عملکرد آن‌ها را بر اساس محقق شدن این اهداف، می‌سنجد.

مفهوم “اهداف” در هر دوی این شاخص‌ها وجود دارد. در هنگام استفاده از OKR، با طی کردن و رسیدن به نتایج کلیدی، هدف نهایی حاصل می‌شود. در مدیریت سازمان بر اساس شاخص MBO، عملکرد افراد یا بخش‌ها بر اساس اهدافی که به آن‌ها رسیده یا نرسیده‌اند، اندازه‌گیری می‌شود.

هر دوی این شاخص‌ها در بازه‌های زمانی از پیش تعیین شده، اندازه‌گیری می‌شوند. با این حال، OKR اغلب اوقات، انعطاف‌پذیرتر از MBO عمل می‌کند و قابلیت تغییر یافتن در طول بازۀ تعیین شده را دارد.

شاخص OKR اعضای تیم را با استفاده از یک هدف مشخص کلی برای سازمان، به یکدیگر نزدیک‌تر می‌کند. از MBO بیشتر برای بررسی میزان موفقیت فردی و مدیریت دستیابی به اهداف در بخش‌ها یا افراد می‌شود؛ لذا این شاخص، بر مسئولیت‌پذیری و رشد فردی تأکید دارد.

نقش OKR در مدیریت اهداف سازمانی

همان‌طور که مشاهده کردید، نتایج کلیدی در هنگام استفاده از OKR، قابلیت اندازه‌گیری شدن را دارند. استفاده از این شاخص در هنگامی برای سازمان‌ها سودآور است که اهداف تعیین شده، در راستای موفقیت کلی کسب‌وکار تعیین شوند. همچنین، نتایج کلیدی، یا گام‌هایی که می‌بایست طی شوند تا به هدف نهایی برسید، امتیازدهی می‌شوند. میزان دستیابی به اهداف مشخص شده را با استفاده از این نمره‌ها، در نهایت بازۀ زمانی تعیین شده در هر سازمان، به کارکنان مربوطه اطلاع‌رسانی می‌کنند.

حتما بخوانید: بگذارید مشترکین از خبرنامه پیامکی شما انصراف دهند

بررسی OKR و تلاش برای بالاتر بردن مقدار نهایی آن، به مدیران کمک می‌کند برنامه‌ریزی دقیقی برای آیندۀ کسب‌وکارشان داشته باشند. همچنین، این شاخص با قرار دادن اهداف مشترکی برای کارکنان در بخش‌های مختلف در نتایج کلیدی، سازمان را یکپارچه و هماهنگ می‌سازد.

چرا OKR برای کسب‌وکارها مهم است؟

حال که با تفاوت‌های OKR با دیگر شاخص‌های سنجش عملکرد سازمانی آشنا شدید، می‌توانید تشخیص دهید که چرا برخی کسب‌وکارها، این شاخص را به دیگر معیارها ترجیح می‌دهند. مزایای استفاده از OKR برای سازمان‌ها، در موارد زیر خلاصه می‌شود:

• افزایش تمرکز و هم‌راستایی تیم‌ها

اهمیت “اهداف” و “نتایج” در هنگام استفاده از شاخص OKR برای سنجش میزان موفقیت یک سازمان، مشخص است. هنگامی که یک هدف و مسیر واحد برای کسب‌وکاری مشخص شود، تمام کارکنان مجموعه در کنار هم، به سوی آن قدم برمی‌دارند. از همین روی، به‌کارگیری این معیار سنجش موفقیت کسب‌وکار، تمرکز سازمان روی یک جنبۀ خاص را افزایش می‌دهد.

OKR، همچنین، برای تیم‌های مختلف، در راستای رسیدن به یک هدف معین، نتایج کلیدی متفاوتی را تعیین می‌کند که باعث هماهنگی بخش‌های متفاوت با یکدیگر می‌شود.

• انعطاف‌پذیری

شاخص اهداف و نتایج کلیدی، معمولاً برای بازه‌ای نسبتاً طولانی تعیین می‌شود. با این حال، انعطاف‌پذیری “اهداف” به مدیران کسب‌وکار اجازه می‌دهد “نتایج کلیدی” را برای رسیدن به مقصد مورد نظر، تا جایی که هویت هدف را از بین نبرند، تغییر بدهند.

نحوۀ تنظیم و پیاده‌سازی OKR

شاخص متمرکز بر اهداف و نتایج کلیدی، یا OKR، مزایای زیادی برای سازمان‌ها دارد. اما چگونه می‌توان یک برنامۀ کاربردی بر اساس آن را برای کسب‌وکار خود تعیین کرد؟ در ادامه به نحوۀ تنظیم، پیاده‌سازی و اندازه‌گیری و بررسی OKR سازمانی می‌پردازیم.

گام اول در تنظیم اهداف و نتایج کلیدی: چرا OKR؟

پیش از پیاده‌سازی متد OKR در مدیریت خود، دلایل استفاده از آن را برای کل تیم توضیح دهید. بهتر است کارکنان در یک کسب‌وکار، دلیل بررسی برخی اهداف و نتایج کلیدی و مهم‌تر بودن آن‌ها نسبت به فاکتورهای دیگر را بدانند تا عملکرد بهتری داشته باشند.

گام دوم: تعیین بخش‌های درگیرشونده

ممکن است نخواهید در ابتدا کل سازمان و بخش‌های آن را با استفاده از متد OKR بررسی نمایید. در این هنگام، می‌توانید بخش یا بخش‌ها و حتی افراد خاصی که قرار است با استفاده از این روش سنجیده شوند را تعیین نمایید و به آن‌ها اطلاع‌رسانی کنید تا برنامه‌های خود را مطابق خواسته‌های شما پیش ببرند.

گام سوم: تنظیم OKR

تنظیم اولین OKRها نیازمند رعایت مراحل زیر به ترتیب است:

1. تعیین مقصد نهایی

معین کردن یک مقصد یا هدف نهایی در کنار تیم‌های متفاوت سازمان‌تان، به افراد مختلف کمک می‌کند که افکار یکدیگر را درک کرده و به سمت مشخصی قدم بردارند.

2. برگزاری جلسات کاری مشترک

کار کردن افراد مختلف در محیطی که با یکدیگر به اشتراک می‌گذارند، از مهم‌ترین نیازها برای راه‌اندازی سازمان موفقی بر اساس OKRها است. با استفاده از این جلسات مشترک، اشخاص به‌درستی نقش خود را در یک سیستم بزرگ درک می‌کنند و بخش مفیدی از آن خواهند شد.

3. تنظیم نخستین OKRها

نوشتن اولین برنامه‌ها بر اساس متد OKR برای هر سازمانی یک فعالیت دشوار به شمار می‌رود. بهترین راه برای شروع، استفاده از برخی OKRهای از پیش تعیین شدۀ موجود است که احساس می‌کنید ممکن است بتوانید با ایجاد تغییرات خاصی، آن‌ها را برای سازمان خود بهینه‌سازی کنید. استفاده از OKRهای سازمان‌های موفق دیگر نیز راه مناسبی است.

پیاده‌سازی OKR در سازمان‌ها

روش‌های متفاوتی برای پیاده‌سازی OKR در سازمان شما وجود دارد. برای مثال، می‌توانید یکی از موارد زیر را مطابق نیازهای کسب‌وکارتان برگزینید:

• پیاده‌سازی جامع: می‌توانید از همان ابتدا، برای کل کمپانی‌تان OKR تعیین کرده و طبق آن، عمل کنید.

• پیاده‌سازی دو مرحله‌ای: می‌توانید در ابتدا OKRها را برای بخشی از سازمان در نظر گرفته و اجرا کنید. پس از آزمون و خطا در این ناحیه و در صورت موفق بودن برنامه‌ها، OKR را به کل سازمان منتقل نمایید.

• پیاده‌سازی تدریجی: روش پیشنهادی برای موفقیت بیشتر هنگام بهره‌گیری از OKR، پیاده‌سازی تدریجی است. در این روش، OKRها را به ترتیب، در تیم‌های مختلف اجرا می‌کنید. برای مثال، از تیم مدیریت، فرآیند را آغاز کرده و پله‌پله، پایین می‌ایید تا کل سازمان را در بر بگیرید.

نحوۀ اندازه‌گیری OKR

برای آموزش نحوۀ اندازه‌گیری اهداف و نتایج کلیدی یک سازمان، با استفاده از تابع Decimal گوگل در Google Sheets، از یک مثال ساده استفاده می‌کنیم:

• هدف تعیین شده (O): بهینه‌سازی مصرف سوخت یک خودرو
• نتیجۀ کلیدی اول (KR1): کاهش وزن خودرو تا 10 درصد
• نتیجۀ کلیدی دوم (KR2): کاهش نیروی مقاومت هوا و اصطکاک تا 12 درصد
• نتیجۀ کلیدی سوم (KR3): استفاده از تایرهای سوخت سبز برای بهینه‌سازی مصرف

پس از تعیین OKR مد نظر برای این سازمان فرضی، نوبت اندازه‌گیری میزان دستیابی به اهداف و نتایج کلیدی در انتهای بازۀ تعیین شده (در این مثال، سه ماه)، می‌رسد. برای این کار، در ابتدا میزان دستیابی به هر یک از نتایج کلیدی را بررسی می‌کنیم و توسط تابع Decimal در گوگل شیتز، به عملکرد (Performance) سازمان، نمره‌ای اختصاص می‌دهیم:

• میزان دستیابی به KR1: سازمان ما توانسته وزن خودرو را 9 درصد کاهش دهد؛ بنابراین، در این بخش امتیاز 0/9 را به دست می‌آوریم.
• میزان دستیابی به KR2: ما توانستیم نیروی مقاومت را 6 درصد کاهش دهیم؛ به همین خاطر، امتیاز 0/5 را کسب می‌کنیم.
• میزان دستیابی به KR3: متأسفانه، نتوانستیم قرارداد تهیۀ تایرهای جدید را به‌طور کامل ببندیم، اما تقریباً نیمی از کار را با موفقیت انجام داده‌ایم و به‌زودی، مابقی فرآیند نیز انجام خواهد شد؛ لذا، امتیاز 0/5 را به دست آورده‌ایم.
• برای محاسبۀ OKR نهایی، میانگین هر سه امتیاز را به دست می‌آوریم که در این مثال، 0/63 است.

نمره‌دهی به اهداف و نتایج کلیدی توسط Google

گوگل برای اندازه‌گیری میزان دستیابی به OKR تعیین شده، از ملاک زیر استفاده می‌کند:

با این حال، نمره‌دهی به سازمان شما بستگی دارد و می‌توانید بر اساس برداشت‌های خود یا مشاوره با کارشناسان، طبق شاخص متفاوتی به عملکرد خود امتیاز دهید.

حتما بخوانید: کد پستی استان هرمزگان ، راهنمای ارسال پیامک بر اساس منطقه

تاریخچۀ OKR و خاستگاه آن

برای بهره‌گیری بهتر از مفهوم OKR، بهتر است با تاریخچۀ پیدایش آن از ابتدا آشنا شوید.

پیدایش توسط اندی گروو در اینتل

اندی گروو (Andy Grove)، پدر علم مدیریت، پس از زنده ماندن در جنگ جهانی دوم و فرار از هولوکاست با هویتی جعلی، به کمپانی نوپای Intel پیوست. او با استفاده از متد خلاقانۀ خود، OKR، انقلابی در اینتل ایجاد کرد. گروو ایدۀ OKR را با مشاهدۀ عملکرد متوسط کمپانی پیشین خود، خلق کرد. از نظر او، بها دادن به تخصص افراد در زمینه‌های مختلف، بدون توجه به عملکرد و اجرای صحیح دستورات و برنامه‌ها، به هیچ وجه منجر به رشد یک سازمان نمی‌شد.

اندی گروو، ایدۀ متفاوتی را برای اجرای برنامه‌های بلندپروازانۀ خود در اینتل احتیاج داشت. او با جست‌وجو در مقاله‌های پیتر دراکر (Peter Drucker) با مفهوم MBO یا مدیریت با اهداف آشنا شد که تمرکز روی اهداف و نتایج را بسیار مهم‌تر از انجام دادن کارهای زیادی برای مشغول به نظر رسیدن، بدون نتیجۀ نهایی، می‌دانست. همین برای گروو کافی بود تا بتواند ایدۀ OKR، اهداف و نتایج کلیدی، را به‌طور کامل بیافریند.

معرفی OKR به گوگل توسط جان دوئر

در ویدیوی زیر، اندی گروو را در سمیناری در حال تعریف OKR برای افرادی از جمله جان دوئر (John Doerr) می‌بینید.

توضیحات شفاف و آکنده از صمیمیت و شوخی‌های به‌جا و متناسب گروو، در کنار مفهوم OKR و مزایای استفاده از آن برای رشد سازمان‌ها، دوئر را ترغیب کردند که خیلی زود، شاخص OKR را به گوگل معرفی کرده و بهره‌گیری از آن را آغاز کند.

این تغییر بزرگ، انقلابی در سازمان‌ها و هدف‌محور شدن آن‌ها ایجاد کرد؛

با بهره‌گیری از معیار OKR، عملکرد و نتایج کاری افراد از اهمیت بیشتری نسبت به گذشته، سوابق تحصیلی و دیگر خصلت‌های کارکنان در کسب‌وکارهای گوناگون برخوردار شد.

امروزه، علاوه‌بر گوگل، بسیاری از کمپانی‌های مطرح دیگر در سطح جهانی، مانند Apple، از OKR برای تعیین میزان پیشرفت کسب‌وکار خود در حوزه‌های متفاوت استفاده می‌کنند.

نقش حیاتی جان دوئر

دوئر نخستین فردی بود که از حروف اختصاری OKR در کنار یکدیگر استفاده کرد. او در سال 1999 ایدۀ گروو را به مؤسسان کمپانی Google معرفی کرد. دوئر از یک فایل PowerPoint برای ارائۀ ایدۀ خود به تیم جوان گوگل استفاده کرد. او برای ارائۀ خود، یک OKR شامل اهداف و نتایح کلیدی تعیین کرده بود که شامل موارد زیر می‌شد:

خوشبختانه برای دوئر، مؤسسان گوگل با ایدۀ OKR موافقت کردند و استراتژی‌های گوگل را به برنامه‌ای بر اساس استفاده از “اهداف و نتایج کلیدی” برای اندازه‌گیری موفقیت کمپانی، تغییر دادند.

حتما بخوانید: بهترین نرم افزارهای حسابداری برای مغازه، شرکت ها و استفاده شخصی

مثال‌های عملی از OKR در سازمان‌های مختلف

استفاده از متد OKR در سازمان‌های موفق و پروژه‌های شخصی بسیاری دیده می‌شود. مطالعۀ این سازمان‌ها، علاوه‌بر الهام‌بخش بودن، می‌تواند موارد و نکات بسیاری را به شما دربارۀ نیازهای کسب‌وکار خودتان آموزش دهد.

نمونه‌های پیاده‌سازی OKR سازمانی موفق

در ابتدا، به مثال‌هایی از بهره‌گیری از روش “اهداف و نتایج کلیدی” در سازمان‌ها می‌پردازیم:

کمپانی آل‌بردز یک شرکت تولید پوشاک است که به دلیل عرضۀ محصولات مراقبت از پا و کفش‌های باکیفیت و حافظ محیط زیست، محبوبیت زیادی کسب کرده است. شعار این شرکت، “تولید محصولات بهتر با استفاده از روش‌های بهتر” است. به‌دلیل اهمیتی که این کمپانی به حفاظت از محیط زیست می‌دهد، مدیران آل‌بردز تصمیم گرفته‌اند از این OKR بهره ببرند:

• اهداف و نتایج کلیدی Apple

در حال حاضر، برنامه‌های مدیریتی شرکت اپل در دسترس عموم قرار ندارند. با این حال، می‌دانیم که Apple سال‌هاست که از متد OKR برای بررسی اهداف و نتایج نهایی خود استفاده می‌کند. OKR اپل در سال 2013، مطابق تصویر زیر بوده است:

استفاده از OKR برای مدیریت پروژه‌های شخصی

علاوه‌بر سازمان‌ها، در هنگام راه‌اندازی برخی پروژه‌های شخصی نیز می‌توانید از OKR استفاده نمایید.

• OKR برای ورزش کردن

در این‌جا مثالی برای دویدن و رسیدن به هدف نهایی برای یک پروژۀ شخصی را قرار داده‌ایم:

• OKR شخصی برای مدیریت مالی

به مثال زیر که دربارۀ بودجه‌بندی سالیانۀ فردی است، توجه کنید:

نتیجه‌گیری و نکات پایانی

با بررسی نکات ذکر شده دربارۀ OKR و تأثیرات چشم‌گیر آن بر مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها و فعالیت‌های شخصی، خواهید دید که استفاده از این متد، در صورت راه‌اندازی برنامه‌ریزی‌شده، موفقیت شما را تضمین خواهد کرد. توجه داشته باشید که بهتر است اهداف و نتایج کلیدی خود را واقع‌بینانه و در عین حال، با بهره‌گیری از قوای بلندپروازی خود و تیم‌های‌تان تعیین کنید تا آسان و راضی، به مقصد نهایی دست پیدا کنید.

در صورت داشتن سؤالی دربارۀ OKR یا دیگر روش‌های مدیریت سازمانی، از طریق نظرات با ما  در ارتباط باشید.